Pada artikel ini, menekankan pentingnya orang-orang dalam organisasi dan membahas beberapa masalah yang berkaitan dengan pencapaian tingkat kinerja yang tinggi untuk sumber daya manusia.
Apakah manajer berarti?
Banyak karyawan tampaknya berpikir bahwa mereka. Dalam sesi pelatihan selama dua puluh tahun terakhir, baik di sektor publik dan swasta sama, saya telah menerima beberapa komentar yang mengkritik manajer untuk menjadi tidak peduli, tidak pengertian, bombastis atau sejenisnya.
Comments on formulir evaluasi peserta pelatihan telah memasukkan komentar seperti "pelatihan ini harus wajib untuk semua manajer". Komentar seperti menunjukkan bahwa karyawan percaya bahwa manajer perlu mengembangkan keterampilan interpersonal dan kepemimpinan. Mereka juga menunjukkan keprihatinan tentang cara karyawan merasa mereka dikelola. Ketika keprihatinan tersebut didiskusikan dengan peserta, gambaran yang lebih baik muncul. Seringkali beberapa klarifikasi diperlukan. Kadang-kadang kesalahpahaman telah terjadi.
Sayangnya, hal ini tidak meniadakan dampak dari perasaan negatif di tempat pertama. Persepsi ini berbeda dengan realitas, tetapi persepsi bahwa perasaan panduan. Jika karyawan memiliki persepsi yang negatif, maka semangat dan kinerja akan menderita.
Jadi apa yang dapat manajer lakukan?
Hal pertama adalah untuk menjadi sangat sadar tentang bagaimana pernyataan dan tindakan dapat dianggap. Tindakan manajerial harus sesuai retorika. Karyawan mencari perilaku yang mendukung kata-kata. Banyak orang dapat mengutip contoh dari manajer berbicara tentang pentingnya layanan pelanggan sementara secara bersamaan pemotongan anggaran operasional. Ini ketidaksesuaian antara retorika dan tindakan terus-menerus merongrong upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk membawa perubahan budaya.
Kedua, konsultan pun akan memberitahu Anda bahwa masalah yang paling sering disebutkan di kebanyakan organisasi adalah komunikasi. Komunikasi mengalir ke seluruh organisasi sangat penting. Saluran komunikasi perlu disesuaikan untuk struktur organisasi yang lebih cairan dan teknologi baru ("Aku mengutus kamu lima Pesan email! Tidakkah Anda membaca halaman 25?").
Ketiga, manajer perlu memperhatikan konstan untuk masalah orang, khususnya di lingkungan perubahan. Kebanyakan orang tidak menyukai perubahan dipaksa pada mereka. Beberapa digunakan untuk mengubah. Beberapa menyambut baik, terutama jika mereka memainkan peran dalam menentukan dan mengimplementasikannya. Penekanan saat ini pada peningkatan partisipasi di tempat kerja sebagian merupakan refleksi dari lingkungan perubahan konstan. Kami membutuhkan partisipasi untuk mengurangi stres menyebabkan perubahan.
Banyak organisasi mengalami perputaran karyawan relatif tinggi, namun manajer mengatakan bahwa mereka tidak punya waktu untuk menyelidiki alasan. Tanda-tanda peringatan mungkin memerlukan penyelidikan, terutama mengingat pepatah lama bahwa gejala dapat menutupi masalah yang sebenarnya. Salah satu kisah favorit saya sebagai seorang pelatih menyangkut manajer pemeliharaan yang terus-menerus diminta untuk memeriksa penyejuk udara di bagian tertentu dari sebuah bangunan kantor besar. Kadang-kadang ia diminta kembali secara teratur karena karyawan terus-menerus mengeluh tentang menjadi terlalu panas atau terlalu dingin. Peralatan-Nya secara konsisten ditemukan suhu benar. Kemudian ia menyadari bahwa keluhan suhu adalah gejala dari suatu masalah, masalah nyata yang dengan workgroup sendiri. Ada masalah nyata dengan semangat mereka dan budaya organisasi yang tidak tepat. Masalahnya terwujud secara tidak langsung.
Salah satu isu utama sekarang adalah meningkatkan beban kerja di semua tingkat organisasi. Peningkatan beban kerja telah timbul karena restrukturisasi, perampingan, tanggung jawab peningkatan dll
Kesulitan sebenarnya adalah menentukan apakah seseorang memiliki terlalu banyak pekerjaan, atau sebagai alternatif, tidak efisien atau tidak efektif. Orang polos dapat membingungkan "kesibukan" dengan efisiensi atau efektivitas. Hal ini penting untuk meninjau kegiatan dan proses untuk menilai pentingnya mereka dan kontribusi. Semangat dan budaya organisasi juga dapat menjadi faktor.
Salah satu faktor penting adalah beban kerja yang terkait dengan perencanaan dan implementasi perubahan. Seringkali kegiatan perubahan harus dijalankan secara paralel dengan sistem yang ada. Sebagai contoh, sistem penggajian lama masih perlu dijalankan sementara perencanaan, pengembangan, pengujian dan pelaksanaan sistem penggajian komputer baru selama periode enam bulan dilakukan. Kebutuhan untuk mengembangkan sebuah sistem penggajian baru tidak cukup alasan yang baik untuk berhenti membayar orang selama enam bulan! Perubahan ini akan menempatkan tanggung jawab yang berat dan beban kerja pada petugas penggajian. Dukungan staf tambahan mungkin diperlukan atau mungkin adalah mungkin untuk membawa beban kerja tambahan selama enam bulan. Namun, jika sistem baru mengambil dua tahun, apakah beban tambahan masuk akal?
Pekerjaan tambahan yang dihasilkan oleh perubahan sering faktor kunci dalam diskusi beban kerja. Meningkatkan beban kerja yang disebabkan oleh kegiatan perubahan dapat dibenarkan dalam jangka pendek, terutama jika perubahan itu membawa proses yang lebih baik dan peningkatan efisiensi. Perubahan inkremental sangat bebas stres yaitu membuat perubahan, menuai manfaat dan peningkatan produktivitas, yang kemudian membebaskan waktu untuk kegiatan perubahan yang lebih, yang ketika diimplementasikan, kemudian membebaskan lebih banyak waktu untuk perubahan, dll Pendekatan ini membuat beban kerja pada tingkat yang sangat dikelola .
Jika demikian, perubahan datang sering dan terus-menerus, dengan jeda sedikit dari hari normal untuk kebutuhan hari, maka beban kerja dapat menjadi tidak terkendali. Jika ini terus berlanjut, baik karyawan dan organisasi menderita. Hal-hal ini membutuhkan perhatian yang konstan, seperti kerusakan mungkin tersembunyi. Sebagai contoh, jika tingkat layanan pelanggan memburuk, mungkin beberapa waktu sebelum dampak mulai menampakkan diri dalam indikator kinerja.
Seperti disebutkan sebelumnya, perputaran karyawan tinggi ada di beberapa organisasi. Mengapa? Apakah karyawan 'terbakar'?
Sebagai contoh lain pentingnya orang, penelitian kinerja organisasi di Amerika Serikat dan di tempat lain sekarang mulai mempertanyakan manfaat dari perampingan perusahaan dan 'tebas bakar' restrukturisasi. Kesetiaan dan kepercayaan sedang semakin diakui sebagai unsur penting jika kinerja jangka panjang yang akan dicapai.
Semua contoh-contoh ini menyoroti kebutuhan bagi organisasi untuk rajin dalam pengelolaan orang. Perubahan telah menyebabkan masalah. Terkadang banyak masalah harus ditanggapi. Semua jawaban harus mencakup pertimbangan dari elemen manusia. Orang perlu diyakinkan bahwa kepentingan mereka dan keprihatinan terus-menerus dibahas. Dan by the way, itu baik, praktek bisnis yang sehat juga.
Sumber : Derek Stockle
Tidak ada komentar:
Posting Komentar